【2026年最新】シフト制でも有給は取れる？付与日数・給料・断られた時の対処法
ESUB情報確認日：2026年7月23日
シフト制・パート・アルバイトでも、条件を満たせば 法律上の有給休暇を取得できます。
入社から 6か月継続して勤務し、 全労働日の 8割以上出勤していれば、 雇用形態にかかわらず年次有給休暇が発生します。 「シフト制だから有給はない」という一律の説明は誤りです。
ここだけ読めば分かる要点
- シフト制でも有給休暇の対象です
- 入社6か月後、出勤率8割以上なら 最初の有給が発生します
- 週5日以上または週30時間以上なら、原則として最初は 10日です
- 週4日以下かつ週30時間未満なら、勤務日数に応じて 比例付与されます
- 有給は原則として 確定シフト上の勤務日に使います
- 時給制の通常賃金方式では 「時給×その日の所定労働時間」 が基本です
- 会社が取得日を変更できるのは 事業の正常な運営を妨げる具体的事情がある場合 です
- 断られた場合は 申請記録・シフト表・会社の回答を保存 します
有給休暇を確認する4ステップ
自分に有給があるか分からない場合は、次の順番で確認してください。
この2条件を最初に確認
入社から6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤していれば、 シフト制でも有給休暇が発生します。
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2026年6月にシフト制の有給ルールが明確化された
厚生労働省は2026年6月19日、 「いわゆる『シフト制』により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」 を改正しました。
有給休暇の権利そのものが2026年に新設されたわけではありません。 以前から存在していた権利について、シフト制で特に判断しにくかった点が 明確化されています。
付与日数
週の勤務日数に応じた 比例付与 の考え方が整理されました。
シフト制も対象勤務日数が不明な場合
実際の勤務日数から年間所定労働日数を計算する方法が示されました。
2026年追記有給日の賃金
時給制では 時給×有給取得日の所定労働時間 という例が明示されました。
給料計算取得する日
シフト制でも原則として 労働者が請求した時季 に与える必要があります。
一律拒否は不可特に重要な公式説明
「シフトを調整して働く日を決めたのだから、その日に年休は使わせない」 という取扱いは認められません。
現在の働き方を選んで最初に確認することを整理する
有給休暇の対象かどうかは、 正社員かアルバイトかという名称だけでは決まりません。 現在の働き方に近いものを選んでください。
パート・アルバイトにも有給があります
入社日、週の所定労働時間、週の勤務日数、出勤率を確認してください。 「非正規だから対象外」という説明は誤りです。
学生でも労働者であれば対象です
学生であることを理由に有給がなくなるわけではありません。 学校の休暇期間中にシフトが増減する場合は、 労働条件通知書と勤務実績 を確認します。
契約更新を繰り返している場合は期間を通算
3か月契約や6か月契約でも、実態として雇用が継続していれば、 更新前後の期間を通算できる可能性があります。
単発勤務は雇用の継続性を確認
毎回別の雇用契約として働いている場合と、 同じ会社との雇用関係が継続している場合では判断が異なります。 契約先、雇用主、契約期間を確認してください。
有給休暇が発生しているか確認する
最初の有給休暇は原則として、 入社から6か月継続勤務し、 全労働日の8割以上出勤 した時点で発生します。
有給休暇が発生している可能性が高い
次に週の所定労働時間と所定労働日数から付与日数を確認してください。 会社から「有給はない」と言われても、そのまま諦めないでください。
法定の初回付与日は原則として入社6か月後
会社が法律より有利な制度を設け、 入社時や入社3か月後に前倒しで付与している場合もあります。 就業規則と給与明細の残日数 を確認してください。
出勤率は「出勤日数÷全労働日」で確認
有給を取得した日や業務上の負傷で休業した日など、 法律上出勤したものとして扱われる日があります。 人事担当へ 出勤率の算定根拠 を確認してください。
試用期間も原則として継続勤務期間に含まれる
正式採用前の試用期間であっても、 雇用関係が継続していれば 入社日から6か月 を数えるのが基本です。
勤続期間を選んで付与時期と確認ポイントを整理する
最初の付与日数は通常10日
週5日以上または週30時間以上なら10日です。 週4日以下かつ週30時間未満の場合は比例付与表を確認してください。
付与日数は11日または12日へ増える
通常の労働者は1年6か月で11日、2年6か月で12日です。 前年分の残日数と新しい付与分 を分けて確認します。
年5日取得義務の対象か確認
新たに10日以上付与される人は、 会社が1年以内に5日取得させる義務 があります。
通常の労働者は毎年20日付与
法定付与日数は20日が上限です。 前年分を繰り越すと、 最大40日程度残っている可能性 があります。
シフト制の有給付与日数は週の時間と日数で決まる
週5日以上勤務する人、または週の所定労働時間が30時間以上の人は、 パートやアルバイトでも 通常の労働者と同じ日数 が付与されます。
週4日以下かつ週30時間未満 の人は、所定労働日数に応じた比例付与の対象です。
入社6か月後の法定付与日数は10日
週4日以下でも週30時間以上なら10日です。
入社6か月後の法定付与日数は7日
年間所定労働日数が169～216日の場合も同じ区分です。
入社6か月後の法定付与日数は5日
年間所定労働日数が121～168日の場合も同じ区分です。
入社6か月後の法定付与日数は3日
年間所定労働日数が73～120日の場合も同じ区分です。
入社6か月後の法定付与日数は1日
週1日勤務でも有給はあります。
通常の労働者の付与日数表を表示する
| 継続勤務期間 | 6か月 | 1年6か月 | 2年6か月 | 3年6か月 | 4年6か月 | 5年6か月 | 6年6か月以上 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 付与日数 | 10日 | 11日 | 12日 | 14日 | 16日 | 18日 | 20日 |
週4日以下・週30時間未満の比例付与表を表示する
| 週所定労働日数 | 年間所定労働日数 | 6か月 | 1年6か月 | 2年6か月 | 3年6か月 | 4年6か月 | 5年6か月 | 6年6か月以上 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 週4日 | 169～216日 | 7日 | 8日 | 9日 | 10日 | 12日 | 13日 | 15日 |
| 週3日 | 121～168日 | 5日 | 6日 | 6日 | 8日 | 9日 | 10日 | 11日 |
| 週2日 | 73～120日 | 3日 | 4日 | 4日 | 5日 | 6日 | 6日 | 7日 |
| 週1日 | 48～72日 | 1日 | 2日 | 2日 | 2日 | 3日 | 3日 | 3日 |
勤務日数だけで判断しない
週4日勤務でも、週の所定労働時間が30時間以上なら最初は10日です。 労働条件通知書で勤務時間も確認してください。
勤務日数が決まっていなくても有給を付与しないことはできない
シフト制では、月によって勤務日数が変わり、 契約書に「週○日」と明確に書かれていないことがあります。
しかし、 所定労働日数が決まっていないことだけを理由に、 有給を付与しないことは認められません。
2026年6月に示された勤務実績による算定方法
- 入社6か月後の初回付与： 入社から6か月間の労働日数実績を2倍し、 1年間の所定労働日数とみなします
- 入社1年6か月後以降： 前年の労働日数実績を1年間の所定労働日数とみなします
年間140日は121～168日の区分に入るため、 入社6か月後の法定付与日数は 5日 です。
年間180日は169～216日の区分に入るため、 入社6か月後の法定付与日数は 7日 です。
契約書に「月○日程度」と書かれている場合を確認する
契約書に「1か月15日程度勤務」などの目安が書かれている場合があります。
目安となる日数を使った付与日数が、 実際の勤務実績で計算した日数を上回る場合には、 労働者に有利な日数を使える場合があります。
現在のシフト状況を選んで有給にできるか確認する
有給を使えるかどうかは、 その日に働く義務が設定されているか が重要です。
原則として有給を指定できる日
確定シフト上の勤務日だから有給にできない、 という説明は誤りです。 社内手続に従い、年次有給休暇として申請してください。
単なる休み希望と区別して申請
「休みたい」とだけ伝えると、最初から休日にされる場合があります。 有給休暇として取得したいこと を明記してください。
原則として有給を使う対象ではない
最初から働く義務がない休日は、通常、有給を使う対象になりません。 勤務日との交換や後付け処理が可能かは会社の制度を確認します。
申請前後のシフト表を保存
有給申請後に勤務日が休日へ変更された場合は、 処理が適正か確認が必要です。 変更への合意と賃金処理を文章で確認してください。
| 日付の状態 | 基本的な扱い | 確認すること |
|---|---|---|
| 確定シフト上の勤務日 | 有給を指定できる | 申請期限・申請方法 |
| 最初から休日 | 通常は有給の対象外 | 働く義務が設定されているか |
| シフト確定前 | 休み希望との区別が必要 | 有給申請として扱う方法 |
| 申請後にシフトから削除 | 処理の確認が必要 | 変更理由・合意・賃金処理 |
シフト確定前は休み希望と有給申請を分ける
シフト確定前に「この日は休みたい」とだけ伝えると、 会社が最初から休日としてシフトを作り、 有給休暇として処理されない場合があります。
有給として取得したい場合は、 単なる休み希望ではなく、 年次有給休暇の申請であることを明記してください。
-
会社の申請ルールを確認する
就業規則、社内アプリ、申請書、シフト提出期限を確認します。
-
有給申請であることを書く
日付、申請日、有給を使う意思を文章で残します。
-
勤務予定日の処理方法を確認する
シフト確定前の申請を会社がどのように勤怠処理するか確認します。
-
確定したシフトを保存する
申請前後のシフト表、勤務予定時間、給与明細を保存します。
シフト確定前に送る申請文を表示する
会社の正式な申請システムがある場合は、 文章を送るだけでなく正式な申請手続も行ってください。
有給を取った日の給料は3つの方法で計算する
有給休暇を取った日の賃金は、 会社が申請者ごとに自由に決めるものではありません。 就業規則などで定めた次の3方式のいずれかで計算します。
その日に通常働いた場合の賃金
時給制なら 時給×その日の所定労働時間 、 日給制なら原則としてその日給額です。
原則として直前3か月の賃金から計算
直前3か月の賃金総額を暦日数で割って算定します。 時給制や日給制には最低保障額があります。
標準報酬月額の30分の1
この方式を使うには 労使協定が必要 です。
| 方法 | 主な計算 | 注意点 |
|---|---|---|
| 通常の賃金 | その日に所定労働時間働いた場合の賃金 | 予定時間によって金額が変わります |
| 平均賃金 | 原則：直前3か月の賃金総額÷暦日数 | 時給・日給制には最低保障があります |
| 標準報酬日額 | 健康保険の標準報酬月額÷30 | 労使協定が必要です |
時給制で通常の賃金を使う場合
有給1日分が必ず8時間分になるわけではありません。 4時間勤務の予定日なら4時間分、 6時間勤務の予定日なら6時間分が基本です。
1,250円×4時間＝5,000円
通常の賃金方式では 5,000円 が計算例です。
1,250円×6時間＝7,500円
通常の賃金方式では 7,500円 が計算例です。
1,250円×8時間＝10,000円
通常の賃金方式では 10,000円 が計算例です。
給与明細で確認する項目
- 有給取得日数・時間
- 基本給または時給分
- 欠勤控除が行われていないか
- 有給残日数
- 会社が採用している賃金計算方法
10日以上付与される人は会社に年5日取得させる義務がある
新たに10日以上の法定有給休暇が付与される労働者については、 会社が基準日から1年以内に5日以上取得させる必要があります。
パート・アルバイトも対象になる
正社員だけの制度ではありません。 比例付与の人でも、その年に新たに10日以上付与されれば対象です。
| 勤務区分 | 新たな付与日数が10日以上になる時期 |
|---|---|
| 週4日・30時間未満 | 勤続3年6か月以降 |
| 週3日・30時間未満 | 勤続5年6か月以降 |
| 週2日・30時間未満 | 法定比例付与では10日に達しません |
半日・時間単位で有給を取れるかは会社の制度で異なる
| 取得単位 | 法律上の基本 | 必要な条件 |
|---|---|---|
| 1日単位 | 原則的な取得単位 | 通常の有給申請 |
| 半日単位 | 会社が必ず導入する義務はない | 会社の制度や同意が必要 |
| 時間単位 | 年5日分まで | 就業規則の定めと労使協定が必要 |
短時間シフトでも1日取得なら1日減る
4時間勤務の予定日に1日単位の有給を使った場合も、 原則として 有給残日数は1日減ります。
会社が有給の日を変更できるのは限定的
年次有給休暇は、原則として 労働者が指定した時季 に与える必要があります。
ただし、その日に有給を与えると 事業の正常な運営を妨げる場合 には、会社が別の時季へ変更する時季変更権を行使できることがあります。
「忙しい」「人手不足」だけでは不十分
単に忙しい、人が足りないという説明だけで、 すべての有給申請を拒否できるわけではありません。
事業の規模、業務内容、繁忙の程度、本人の担当業務、 代替要員を配置できるかなどを踏まえて個別に判断します。
現在の困りごとを選んで確認する項目を整理する
入社日・勤務日数・出勤率を確認
労働条件通知書、勤務実績、給与明細を用意し、 有給が付与されていない計算根拠 を人事へ確認します。
拒否理由と時季変更権の有無を確認
「シフト制だから」「忙しいから」という説明だけで 終わらせないでください。
勤怠区分と給与明細を確認
有給日が欠勤扱いになっていないか、 欠勤控除が行われていないかを確認し、 賃金計算方法を文章で問い合わせます。
有給取得前後のシフト表を保存
有給を取ったことを理由にシフトを減らす取扱いが疑われる場合は、 記録が重要です。
有給を断られた理由を選んで次の対応を確認する
シフト制だけを理由に一律拒否できない
確定シフト上の勤務日にも、 原則として有給を指定できます。 年次有給休暇として改めて文章で申請してください。
具体的な支障を確認する
事業運営への具体的な影響、代替要員の検討状況、 別日への変更提案があるかを確認します。
取得目的は法律上の発生条件ではない
詳細を伝えたくない場合は 「私用のため」 と記載し、理由を言わないことだけで拒否するのか確認します。
申請前後のシフト表を保存する
確定勤務日を休日へ変更した理由、 変更への合意、勤怠・賃金処理を書面で確認します。
会社の正式な回答を文章で確認する
誰が、いつ、どの規程に基づいて拒否したのかを確認し、 人事・労務担当へ再照会します。
-
有給残日数と勤務予定日を確認する
給与明細、勤怠システム、確定シフトを確認します。
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口頭ではなく文章で申請する
メールや社内チャットなど、申請日時が残る方法を使います。
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拒否理由と根拠を確認する
時季変更権なのか、単なる社内運用なのかを区別します。
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人事・労務・本部へ確認する
現場責任者だけの判断であれば会社の正式な取扱いを確認します。
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証拠を保存する
シフト表、申請記録、拒否回答、勤怠記録、給与明細を保存します。
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公的な相談窓口へ相談する
労働基準監督署や総合労働相談コーナーへ相談します。
会社へ送る再確認文を表示する
シフトから外された場合の確認文を表示する
会社とのやり取りの記録欄
- 有給申請日
- 取得希望日
- 確定シフト
- 勤務時間： 時 分～ 時 分
- 回答者
- 拒否理由
- 会社の根拠
- 就業規則・時季変更権・その他
- 次に行うこと
- 人事確認・労働組合・公的窓口への相談
退職前の状況を選んで有給消化の進め方を確認する
退職日を過ぎると、 残っていた有給休暇は原則として消滅します。 退職が決まっている場合は早めの確認が重要です。
残日数と退職日を早めに確認
引継ぎ期間を考慮し、 取得希望日をまとめて文章で申請 します。
すぐに有給残日数を確認
取得できる勤務日が限られています。 口頭だけでなく、退職日と取得希望日を書面で残してください。
退職日までの勤務日へ有給を申請
最終出勤日と退職日は同じとは限りません。 有給取得期間中も在籍している形にできるか確認します。
退職後は原則として有給を使えない
退職日後に有給を取得することは原則としてできません。 退職前の未払い賃金や勤怠処理に問題がある場合は別途相談します。
退職日後へ時季変更することはできない
会社が時季変更権を行使する場合でも、 退職日を過ぎた日へ変更する余地はありません。 ただし、申請時期や業務引継ぎをめぐって争いになる場合があるため、 早めに申請してください。
相談したい内容から窓口を選ぶ
所轄の労働基準監督署
年次有給休暇、賃金不払い、欠勤控除など、 労働基準法に関する相談先です。
総合労働相談コーナー
シフト削減、労働条件の変更、嫌がらせ、雇止めなど、 複数の問題が関係する場合に相談できます。
労働条件相談ほっとライン
日本語窓口は 0120-811-610 です。
労働条件相談ほっとライン
電話番号：0120-811-610
平日（月～金）：17時～22時
土日・祝日：9時～21時
相談は無料です。会社へ直接指導する窓口ではありませんが、 状況に合った相談先の案内を受けられます。
相談時に伝える内容を表示する
- 雇用形態と入社日
- 週の所定労働日数・所定労働時間
- 有給残日数
- 有給申請日と取得希望日
- 申請時点でシフトが確定していたか
- 会社に断られた理由
- シフト削減や賃金控除の有無
- 保存している書類や画面
シフト制の有給でよくある勘違い
| よくある勘違い | 正しい考え方 |
|---|---|
| アルバイトには有給がない | 要件を満たせば発生します。 |
| 週1日勤務では有給がない | 週1日でも比例付与があります。 |
| シフト確定後は有給にできない | 確定シフト上の勤務日にも原則として有給を指定できます。 |
| 有給1日分は必ず8時間分 | 通常賃金方式では、その日の予定時間で変わります。 |
| 忙しいと言われたら必ず諦める | 事業運営への具体的な支障を個別に確認します。 |
| 休日にも有給を付けられる | 原則として働く義務がある日に使います。 |
| 有給の理由を詳しく話す義務がある | 取得目的は法律上の発生条件ではありません。 |
| 使わなければ永久に残る | 原則として発生日から2年で時効になります。 |
シフト制の有給休暇でよくある質問
シフト制のアルバイトでも有給休暇を取れますか？
取れます。 入社から6か月継続勤務し、 全労働日の8割以上出勤していれば有給が発生します。
週1日しか働いていなくても有給はありますか？
あります。週1日・週30時間未満の場合、 入社6か月後の法定付与日数は 1日 です。
週4日勤務なら最初は7日ですか？
週30時間未満なら原則7日です。 週4日でも週30時間以上なら10日です。
勤務日数が月によって違う場合は有給がありませんか？
いいえ。 日数が一定でないことだけを理由に、 有給を付与しないことは認められません。 勤務実績から年間所定労働日数を算定する方法があります。
シフト確定後でも有給を申請できますか？
確定シフト上の勤務日は原則として有給を指定できます。 社内の申請期限や申請方法も確認してください。
シフト確定前に有給を申請できますか？
会社の申請手続を確認し、 休み希望ではなく有給申請であること を明記してください。
時給制で有給を取ると何時間分の給料が出ますか？
通常の賃金方式では、 時給×有給取得日に予定されていた所定労働時間 が基本です。
4時間シフトの日に有給を取ると半日だけ減りますか？
1日単位で取得した場合は、 原則として1日減ります。 半日・時間単位制度の有無は勤務先へ確認してください。
忙しいから有給は無理と言われました
忙しいという説明だけで自動的に拒否できるわけではありません。 事業運営への具体的な支障や、 代替要員の検討状況を確認します。
有給申請後にシフトから外されました
申請前後のシフト表を保存してください。 勤務日を変更した理由、変更への合意、 勤怠・賃金処理を書面で確認します。
有給を取ったら翌月のシフトを減らされました
有給取得との関係、契約上の勤務日数、過去の勤務実績、 会社が説明した理由を保存してください。 不利益な取扱いが疑われる場合は、 総合労働相談コーナーなどへ相談します。
退職前に残っている有給を全部使えますか？
退職日までに勤務日が残っていれば申請できます。 退職日を過ぎると有給は原則として消滅します。
最後に今日確認すること
最終結論
シフト制でも、6か月の継続勤務と8割以上の出勤という条件を満たせば、 有給休暇を取得できます。
会社から断られた場合は、 確定シフト、有給残日数、申請記録、拒否理由、賃金処理 を順番に確認してください。
参考資料・公式情報
確認した一次資料を表示する
- いわゆる「シフト制」について 厚生労働省／2026年6月の改正内容とシフト制の定義を確認
- シフト制労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項 厚生労働省／比例付与、勤務実績による算定、賃金計算を確認
- 年次有給休暇取得促進特設サイト 厚生労働省／発生条件、付与日数、年5日取得義務を確認
- 年次有給休暇を取る条件 厚生労働省／パート労働者の比例付与と時季変更権を確認
- 労働基準法 e-Gov法令検索／第39条、年次有給休暇の規定を確認
- 労働条件相談ほっとライン 厚生労働省／電話番号と受付時間を確認
個別確認が必要な事項
有給の基準日、申請期限、賃金計算方法、半日・時間単位制度、 シフトの作成・変更ルールは勤務先によって異なります。 個別のケースを記事だけで違法・合法と断定しないでください。
